Key Takeaways
- MBTI adalah alat yang bagus untuk pengembangan diri dan memahami preferensi personal, namun tidak dirancang untuk menjadi alat seleksi atau rekrutmen karyawan.
- Secara ilmiah, MBTI dinilai kurang memiliki validitas prediktif (tidak bisa memprediksi performa kerja) dan reliabilitas (hasil tes seseorang bisa berubah-ubah dalam waktu singkat).
- Sifat MBTI yang dikotomi (pilihan antara dua kutub ekstrem, misal Introvert ATAU Ekstrovert) dianggap kurang akurat dibanding model kepribadian spektrum seperti Big Five (OCEAN) yang melihat sifat sebagai rentang.
- Perusahaan dan HR profesional lebih memilih menggunakan alat tes yang teruji secara psikometrik, seperti tes kemampuan kognitif, assessment center, dan tes kepribadian Big Five untuk keputusan rekrutmen.
Lo pasti udah nggak asing lagi sama empat huruf sakti: INFP, ESTJ, INTJ, dan belasan kombinasi lainnya. Yup, MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) udah jadi bagian dari kultur pop, terutama di kalangan anak muda yang lagi semangat-semangatnya mencari jati diri. Banyak yang merasa relate banget sama hasilnya, sampai-sampai ada yang bangga nyantumin tipe kepribadiannya di bio media sosial atau bahkan CV.
Tapi, pernah nggak lo kepikiran? Kalau MBTI sepopuler dan seakurat itu, kenapa ya jarang banget—bahkan hampir nggak pernah—dipakai sama HRD buat proses seleksi karyawan? Kenapa di tahap psikotes kantor, yang keluar malah tes koran, deret angka, atau tes kepribadian yang namanya asing di telinga? Di Satu Persen, kami percaya memahami berbagai dinamika kehidupan adalah kunci untuk bisa bertumbuh. Nah, sebelum kita bongkar alasannya, kalau lo penasaran sama tes kepribadian yang sering dipakai dalam konteks profesional dan punya validitas ilmiah yang kuat, coba deh ikutan Tes Psikologi Gratis dari Satu Persen di Website Satu Persen. Tes ini bisa bantu lo dapat gambaran diri yang lebih objektif.
Bukan Alat Prediksi: Kenapa MBTI Kurang 'Sakti' di Mata HRD
Alasan utama kenapa MBTI nggak jadi andalan HRD terletak pada dua kata kunci dalam dunia psikometri: validitas dan reliabilitas.
- Validitas yang Rendah: Dalam konteks rekrutmen, validitas berarti sejauh mana sebuah tes bisa memprediksi performa seseorang di pekerjaan. Simpelnya, apakah seorang ENFP pasti akan jadi marketing yang lebih baik dari seorang ISTJ? Riset ilmiah secara konsisten menunjukkan bahwa tidak ada korelasi kuat antara tipe MBTI seseorang dengan kesuksesan kerjanya. Seorang introvert bisa jadi pemimpin yang hebat, dan seorang ekstrovert bisa jadi peneliti yang tekun. Menggunakan MBTI untuk menyaring kandidat sama saja seperti menolak calon akuntan yang hebat hanya karena dia bukan seorang ‘ISTJ’. Ini tidak adil dan tidak efektif.
- Reliabilitas yang Dipertanyakan: Reliabilitas adalah tentang konsistensi hasil. Kalau lo tes hari ini hasilnya INFP, apakah enam minggu lagi hasilnya akan tetap sama? Studi menunjukkan bahwa sekitar 50% orang mendapatkan hasil yang berbeda jika mengulang tes MBTI dalam waktu beberapa minggu saja. Hasil yang gampang berubah ini membuat MBTI tidak bisa diandalkan untuk mengambil keputusan besar seperti merekrut seseorang. Bayangin kalau nasib karir lo ditentukan oleh tes yang hasilnya bisa berubah tergantung mood?
Hitam-Putih vs. Abu-Abu: Jebakan Dikotomi MBTI
Masalah fundamental lainnya dari MBTI adalah sifatnya yang dikotomi atau biner. Lo ‘dipaksa’ untuk memilih salah satu dari dua kutub: lo itu Introvert (I) ATAU Ekstrovert (E), Thinking (T) ATAU Feeling (F), dan seterusnya.
Padahal, kepribadian manusia itu jauh lebih kompleks dari sekadar pilihan hitam-putih. Psikologi modern memandang sifat kepribadian sebagai sebuah spektrum. Lo nggak 100% introvert atau 100% ekstrovert. Mungkin lo lebih condong ke introvert, tapi dalam situasi tertentu, sisi ekstrovert lo bisa muncul. Orang seperti ini sering disebut ambivert, sebuah konsep yang tidak terakomodasi dalam sistem MBTI.
Ini sangat kontras dengan model kepribadian yang lebih diterima secara ilmiah, yaitu The Big Five (OCEAN). Model ini mengukur lima dimensi kepribadian (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) dalam bentuk persentase atau spektrum. Hasilnya jauh lebih detail dan menggambarkan kepribadian manusia yang penuh nuansa "abu-abu".
Satu Persen adalah media edukasi life skills dan psikologi kehidupan yang mengajarkan pelajaran hidup yang tidak diajarkan di sekolah. Kami ngebahas soal pemahaman diri, hubungan sosial, produktivitas, karir, hingga makna hidup. Misi kami adalah membawamu berkembang mencapai kehidupan yang kamu layak dapatkan, setidaknya satu persen setiap harinya.
Membahas soal karir dan kepribadian emang nggak ada habisnya, dan kadang bisa bikin bingung. Makanya, penting banget punya circle yang suportif buat diskusi. Di Komunitas Satu Persen, lo bisa kenalan sama temen baru, ikut event seru, dan dapet banyak insight buat #HidupSeutuhnya. Yuk, jadi bagian dari Komunitas Satu Persen. Dapetin insight, koneksi, dan pengalaman seru bareng ribuan anggota lainnya. Yuk, jadi bagian dari kami dengan klik di sini.
Terus, Kalau Bukan MBTI, HRD Pakai Apa Dong?
Dunia rekrutmen profesional menggunakan serangkaian alat yang lebih teruji dan tervalidasi untuk menilai kandidat. Beberapa di antaranya adalah:
- Tes Kepribadian Big Five (OCEAN): Seperti yang sudah disinggung, model ini jadi standar emas dalam psikologi kepribadian. Terutama dimensi Conscientiousness (sifat kehati-hatian, teratur, bertanggung jawab) yang terbukti secara ilmiah menjadi prediktor kuat untuk performa kerja di berbagai bidang.
- Tes Kemampuan Kognitif: Tes ini mengukur kemampuan nalar, logika, pemecahan masalah, dan kecepatan berpikir. Kemampuan ini seringkali lebih relevan untuk menentukan apakah seseorang bisa menangani kompleksitas pekerjaan.
- Assessment Lain: Ada banyak alat tes lain seperti Hogan Assessments, DISC, atau Papikostick yang dirancang khusus untuk lingkungan kerja. Tes-tes ini fokus pada perilaku kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan.
Jadi, Apa Gue Harus Buang Jauh-Jauh Hasil MBTI Gue?
Tentu saja tidak!
Meskipun MBTI tidak cocok untuk seleksi, bukan berarti tes ini tidak berguna sama sekali. Penting untuk menempatkan MBTI pada porsinya: sebagai alat untuk pengembangan diri (self-development tool), bukan alat seleksi (selection tool).
Manfaat MBTI yang bisa lo ambil adalah:
- Sebagai Titik Awal Refleksi Diri: MBTI bisa jadi cermin pertama yang membantu lo mengenali preferensi dan kecenderungan alami lo.
- Memahami Gaya Komunikasi: Mengetahui tipe lo dan teman setim bisa membantu mencairkan suasana dan memahami kenapa cara kalian berkomunikasi atau mengambil keputusan bisa berbeda.
- Bahasa yang Menyenangkan: MBTI menyediakan "bahasa" atau kerangka yang simpel dan seru untuk membicarakan perbedaan kepribadian tanpa merasa dihakimi.
Yang bahaya adalah ketika lo menjadikan hasil MBTI sebagai kotak yang memenjarakan potensi lo. Misalnya, berpikir, “Ah, gue kan INFP, jadi gue nggak akan pernah bisa jadi manajer.” Ini adalah pemikiran yang salah dan sangat membatasi.
Kesimpulan
Pada akhirnya, MBTI itu seperti cermin yang seru untuk berkaca dan mengenal diri dari permukaan, tapi bukan bola kristal yang bisa meramal masa depan karir lo. Para profesional HR lebih memilih menggunakan "penggaris" dan " timbangan" yang terukur secara ilmiah untuk membuat keputusan penting. Jadi, nikmati hasil MBTI lo sebagai panduan untuk refleksi, tapi jangan jadikan itu satu-satunya patokan untuk karir. Teruslah eksplorasi diri dengan berbagai cara dan jangan biarkan empat huruf mendikte potensi tak terbatas yang lo miliki. Ingat, perjalanan jadi lebih baik itu maraton, bukan sprint. Teruslah berproses untuk jadi lebih baik, setidaknya satu persen setiap hari, sesuai filosofi Satu Persen.
Kalau lo mau analisis yang lebih mendalam dan panduan langkah demi langkah dari psikolog profesional buat nentuin karir yang pas, kami sangat merekomendasikan Psikotes Premium Satu Persen dengan klik di sini. Ini adalah investasi terbaik untuk kesehatan mental dan masa depan lo.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Jadi, intinya MBTI itu tes yang bagus atau jelek?
MBTI adalah alat yang bagus untuk tujuan pengembangan diri dan memicu refleksi personal, tetapi dianggap sebagai alat yang kurang valid dan reliabel untuk tujuan rekrutmen kerja.
2. Boleh nggak aku cantumin tipe MBTI di CV?
Sebaiknya tidak. Mencantumkan tipe MBTI di CV tidak dianggap sebagai data profesional oleh sebagian besar rekruter dan berpotensi menimbulkan bias yang tidak perlu terhadap lamaranmu.
3. Apa tes kepribadian terbaik untuk persiapan karir?
Model Big Five (OCEAN) adalah salah satu yang paling diakui secara ilmiah dan sering digunakan sebagai dasar alat tes kepribadian untuk konteks profesional karena kemampuannya memprediksi perilaku kerja.
4. Apa bedanya Tes Psikologi Gratis Satu Persen dengan MBTI?
Banyak tes gratis kami, seperti tes Big Five, menggunakan model kepribadian spektrum yang diakui secara ilmiah, yang mengukur sifat dalam rentang persentase, bukan model dikotomi (pilihan A atau B) seperti MBTI.
5. Kenapa aku harus bayar untuk Psikotes Premium?
Dengan Psikotes Premium, lo tidak hanya mendapatkan hasil otomatis. Lo akan mendapatkan laporan yang sangat komprehensif, analisis mendalam, serta interpretasi dan rekomendasi langsung dari psikolog profesional Satu Persen.
